奥的斯：“以人为本”，打造数字化时代推手

　　奥的斯的身影几乎遍布全球大都市，这家成立于1853年历史悠久的电梯业巨头，每天在全球运送乘客约20亿人次，拥有超过7万名员工，维保电梯和自动扶梯超210万台，规模居行业之首。2021年，奥的斯的业务范围覆盖全球超过200个国家和地区，净销售额达143亿美元。

　　凭借在企业文化和人才培养方面的卓越表现，奥的斯中国获得“2022中国杰出雇主”认证。

　　奥的斯中国人力资源及变革副总裁康乔迪(Jordi Casas)接受《中欧商业评论》采访时表示：“奥的斯始终致力在全球范围打造以人为本、多元共融的企业文化，这是奥的斯能够历经百年依然不断成长的基石。”

　　奥的斯中国人力资源及变革副总裁

　　康乔迪 先生

　　1、焕新速度赋能组织推动数字化变革

　　数字化和智能化风靡全球的当下，中国在“十四五”规划中提出“加快建设新型基础设施”，数字化新基建对经济社会发展的支撑作用突显，成为产业转型和智慧城市建设的推动力，这为奥的斯中国带来了巨大的发展机遇。

　　康乔迪介绍，奥的斯进入中国市场已近40载，目前在产品和服务上依托物联网技术打造了一体化的数字化生态系统。物联网技术带来设备之间的数据互通互联，形成的集成数字生态，对于电梯这项传统产业的整个价值链都有很大的正向变革作用。

　　对于奥的斯这样历史悠久的大型跨国公司来说，任何一项变革转型都并非易事。为了推动企业的数字化战略落地，奥的斯在组织层面正自上而下推动、打造敏捷组织，提升响应速度。

　　康乔迪介绍，在不到一年半的时间里，奥的斯数字化变革项目组走访了全国各地分支机构，通过与当地业务团队及合作伙伴的交流，了解业务需求、寻求改进空间。同时，公司内部推行快速响应，要求所有内、外部客户的需求都必须在两天内反馈，并追踪、记录所有的需求和响应，同时打通奥的斯全球网络，积极开展跨国合作。

　　“历来奥的斯推出新产品往往需时数年，现在，团队们通过聚力协作，在短短六个月便完成奥的斯首台互联电梯Gen3™的全球发布。”康乔迪补充道。

　　在数字化转型过程中，为了加强团队协作，奥的斯中国的数字化转型更加注重从公司客户为中心、以服务为导向的使命感和价值观出发，从而因地制宜地推进奥的斯的数字化战略。为此，奥的斯中国在组织内部加大企业文化深化的力度，比如鼓励协作、宣扬同理心等，激励员工切实推行以客为本的宗旨，通过企业文化推动数字化战略的落地。

　　在康乔迪看来，他的工作重心就是在组织内部营造更好的合作氛围，让员工更好地协作、更好地投身于工作，拥抱创新，帮助公司持续成长。

　　数字化转型中，人发挥着最为重要的作用。为了将企业人才培养成为数字化人才，支持公司的数字化变革战略，奥的斯推行数字化系统应用的内部竞赛，追踪、评估、鼓励一线维保人员、销售、工程师等不同职能的员工对于数字化工具的使用。

　　数字化战略的成功落地也离不开员工创新能力的提升。为此，奥的斯注重在内部培养员工的企业家精神。

　　01、INNOVATIONS Platform

　　公司在内部建立了创新平台INNOVATIONS Platform，鼓励员工提交创意，其中具有价值的创意与想法会获得资金支持，从而帮助员工将灵感落地成项目。

　　02、最具创新活力员工

　　每个季度会推举当季最具创新活力员工，提交的想法最多、在创新领域产出最大的员工能够获得认可。

　　03、Grand Challenge

　　今年奥的斯推出INNOVATION Campaign活动，按季度发布一些“挑战”(Grand Challenge)，获选想法会被给予资金以及资源去开发。

　　除了在公司内部鼓励创新，奥的斯还在全球范围推出“相信自我，共创未来(Made to Move Communities™)”校园创新大赛，邀请学生组队参加竞赛，并号召奥的斯员工担任志愿者，辅导学生将天马行空的想象转化成可以落地的项目，激发员工的创新思维与激情。

　　2、以人为本促进员工成长

　　成就一家伟大的企业，始终离不开对人才发展的重视。康乔迪表示，奥的斯针对不同类型的员工，量身定制了多元化的人才发展计划，从而帮助组织打造一支多元化的复合型人才团队。

　　1、一线维保员工的技能发展

　　首先，针对一线维保员工的技能发展，奥的斯制定了有效的人才培养体系，利用技术带位晋升的机制鼓励员工提高技术胜任能力，同时也为员工铺设职业发展道路和目标。通过电梯、扶梯技能培训，公司每年定期进行技术带位认证。同时，公司提供实战案例研讨和知识分享定期论坛，让一线员工能够全方位地掌握技术信息，借助交流平台在奥的斯得到更好的成长。

　　2、一线电梯调试人员职业发展

　　其次，对于一线电梯调试人员，奥的斯也提供一整套的调试人员职业发展方案，对于每个岗位的职位要求进行了详细说明，辅以线上线下的培训、实操演练和评估，员工通过考核可以获得晋升的机会来实现自我发展。

　　3、不同层级的管理人才

　　最后，针对不同层级的管理人才，奥的斯设计分层分级的定制化培养计划，以项目制形式运营和实施管理。

　　分层分级的定制化培养计划

　　“星火、烽火”培训项目

　　面向基层管理者设计的“星火、烽火”培训项目，帮助基层管理者快速树立角色认知并掌握基础管理能力。

　　“Future Program”

　　面向高潜储备人才设计“Future Program”，结合业务进行领导力提升，为未来中层管理者培养后备人才。

　　“Inspire Program”

　　面向中层设计“Inspire Program”，利用中欧国际工商学院知识平台，结合业务视角，全方位提升领导力。

　　“MDP”、“SPARK”

　　针对分公司总经理与公司高管，分别设计“MDP”、“SPARK”，进一步拓宽视野，推动公司创新与变革。

　　公司营造充满活力的人才激励和成长机制，有效促进人才核心竞争力提升，促进组织与员工共同发展。

　　3、安全至上打造多元共融的工作环境

　　近两年，侵扰全球的新冠疫情不仅仅增加了市场环境的不确定性，更是让在全球范围拥有约4万名维保工程师的奥的斯面临着各种突发情况，对奥的斯的企业韧性造成了前所未有的挑战。为了提升组织韧性，奥的斯以“安全、合规、质量”作为三大企业基石，并以此为原则在内部打造多元包容的文化环境。

　　Vol.1 营造安全的心理环境

　　作为全球领先的电梯和扶梯制造商、安装和维保服务提供商，奥的斯致力于实现“零事故”的安全办公环境，并将这一目标写入了公司的ESG(环境、社会与公司治理)报告中。

　　在奥的斯内部，全体奥的斯员工和分包商都被赋予“安全停工授权”，一旦发现安全隐患或可能导致危险的行为，他们可以在任何情况下随时叫停工作，公司持续强化安全文化，确保员工不会因安全风险停工而遭到报复。

　　除了工作场所的安全意识，奥的斯也注重为员工营造心理安全感。

　　康乔迪介绍，奥的斯鼓励员工敢言直率表达意见、自由表达，同事间的互相了解、互相认可、互相关怀非常重要。疫情封控期间，奥的斯要求管理团队加强和员工的互动沟通，通过线上会议、短消息、邮件等不同方式，保持与员工的联系和关怀。

　　此外，在疫情期间，奥的斯邀请心理学专家，为员工提供一系列的培训和讲座，通过线上培训和心理建设，帮助大家直面压力、坦诚交流，更好地生活与工作。此外，奥的斯的“心”助力员工关怀计划(EAP)，通过热线、公众号、网站等渠道，由第三方专家为员工以及员工家人提供心理情绪支持、生活资讯服务以及心理压力疏导。

　　能够帮助员工建立安全感的公司，也能为员工带来更强的归属感，进而更好地服务客户。对于一线员工，奥的斯还特别设立了服务卓越计划，认可和奖励为客户提供卓越服务的员工，提高员工的归属感和价值感。

　　“疫情期间，一些前线的员工在坚守工作岗位的同时，也参加了志愿者工作。他们代表奥的斯，为社区做出贡献，也让奥的斯感受到了这些员工们对于公司文化的认可以及对于奥的斯的归属感。”康乔迪补充道。

　　Vol.2 鼓励性别平等

　　据康乔迪介绍，奥的斯致力于到2030年，全球高管团队实现性别平等。目前，奥的斯全球女性高管占比36%，而56%的董事会成员为女性、少数族裔/种族或两者兼而有之。

　　在康乔迪眼里，男性和女性并非二元对立的概念，组织谈论如何帮助女性更好地适应工作环境或者更好地帮助女性成长，归根结底也是如何满足员工作为个体的需求。因此，消除偏见，满足员工个体的需求，为员工个人提供职业发展规划才是最重要的。

　　为此，奥的斯在全球范围内开展独立审查，发现并消除在招聘、薪酬待遇、职业发展及其他业务环节对员工造成影响的“无意识偏见”。2021年全球几乎所有的经理都参加了公司组织的无意识偏见培训。

　　此外，奥的斯与中国妇女发展基金会合作，推出“木兰成长计划——奥的斯奖学金”，为在科学、技术、工程和数学(简称“STEM”)领域表现优秀的中国女大学生提供奖学金，帮助青年女性铺设创业就业的良好基础，在社会中形成多元、平等精神的涟漪效应。

　　Vol.3 企业发展与ESG目标并重

　　2022年奥的斯发布了首份环境、社会和公司治理 (ESG) 报告，从健康与安全、环境与影响、人本与社区、治理与当则等四个维度出发，为社区作出贡献。

　　通过打造以人为本、多元共融的企业文化和工作环境，奥的斯中国不断激发员工可持续发展的实力和潜力。同时，在坚持“安全、合规、质量”这三大企业基石的基础上，奥的斯中国不断拥抱数字化技术，发挥领航全球电梯行业发展的榜样力量。